Vijf belangrijke HR-vragen rondom het coronavirus

12-03-2020

Het coronavirus grijpt om zich heen en heeft steeds meer invloed, óók op tal van recruitmentactiviteiten en HR-afdelingen. Welke vragen spelen daarbij zoal?

Besmet of niet, het coronavirus laat momenteel niemand onberoerd. Terwijl het aantal besmettingen verder oploopt, net als het aantal doden, gaan ook steeds meer organisaties over tot ingrijpende maatregelen. Zo heeft het hoofdkantoor van Nike in Hilversum zijn deuren al gesloten vanwege het virus. Ook advocatenkantoren aan de Zuidas nemen ingrijpende maatregelen, en hebben kantoren als NautaDutilh al alle recruitmentactiviteiten voor onbepaalde tijd opgeschort. Geen recruitmentevents meer, geen masterclasses.

Ook carrièrebeurzen ondervinden de gevolgen. Zo gaat de ZORG. IK? Carrièrebeurs in Velserbroek volgende week vooralsnog wel door, maar heeft bijvoorbeeld het Spaarne Ziekenhuis zich al afgemeld. De ‘Nationale Carrièrebeurs’ op 20 en 21 maart gaat vooralsnog ook nog gewoon door, maar de organisatie staat momenteel wel ‘in nauw contact met de RAI’, zo wordt gemeld.

Ook steeds meer andere bedrijven nemen voorzorgmaatregelen. Dat roept verschillende vragen op voor zowel de werkgever als de werknemer. Wat zijn bijvoorbeeld de juridische mogelijkheden en verplichtingen? Hieronder vijf van de meest gestelde HR-praktijkvragen rondom het coronavirus beantwoord.

#1. Moeten werkgevers voorzorgsmaatregelen nemen?
Het korte antwoord op deze vraag is: ‘ja’. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Welke regelingen er precies nodig zijn? Hoe ver je ze doorvoert? Dat hangt natuurlijk af van de omstandigheden. Is het risico op bestemming op de werkplek groter dan thuis, en heeft thuiswerken geen of nauwelijks nadelige gevolgen voor de bedrijfsvoering, dan moet een werkgever thuiswerken toestaan. Is thuiswerken eigenlijk geen optie? Dan wordt van de werkgever verwacht dat hij de ‘maximale voorzorgsmaatregelen’ treft om besmetting op de werkvloer te voorkomen.

#2. Heeft een werknemer in quarantaine recht op loon?
Als er sprake is van een besmetting met het coronavirus, dan gelden dezelfde regels als bij elke andere ziekte. De werknemer heeft in dat geval gewoon recht op loon vanwege zijn (tijdelijke) arbeidsongeschiktheid. Moet een werknemer uit voorzorg in quarantaine, omdat hij of zij in een risicogebied is geweest? Dan heeft de werknemer alleen recht op loon als de reis werkgerelateerd was. De werknemer is dan immers tijdens zijn werk aan besmettingsgevaar blootgesteld.

#3. Welke regels gelden voor werktijdverkorting?
Heeft een werkgever door het coronavirus minder werk voorhanden? Dan is op grond daarvan werktijdverkorting mogelijk. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft die mogelijkheid om zoveel mogelijk werknemers aan het werk te houden. De werknemer blijft met deze regeling gewoon in dienst en krijgt over de niet-gewerkte uren een WW-uitkering betaald. Werkgevers die aanspraak willen maken op werktijdverkorting moeten digitaal een vergunning aanvragen bij het UWV. Ze kunnen geen werktijdverkorting aanvragen voor oproepkrachten met een nulurencontract, uitzendkrachten of zzp’ers.

#4. Wanneer is sprake van ‘verminderde bedrijvigheid’?
De werkgever moet kunnen aantonen dat in een periode van zeker 2 tot 24 weken, er minstens 20 procent minder werk is ten gevolge van een bijzondere omstandigheid. De oorzaak mag niet tot het normale bedrijfsrisico behoren en ook niet structureel zijn. Het coronavirus is dus een goed voorbeeld van een geldige reden van verminderde bedrijvigheid. Als de verwachting is dat het langer duurt dan 24 weken, dan krijgt de werkgever geen vergunning voor werktijdverkorting.

#5. En mag je vanwege het coronavirus ook mensen ontslaan?
Als er sprake is van structurele werkverminderingen, dan is dat aanleiding voor ontslag ‘op grond van bedrijfseconomische redenen’. Deze regel geldt dus ook in het geval van het coronavirus. De werkgever kan natuurlijk proberen om met medewerkers afspraken te maken over het beëindigen van het dienstverband in onderling overleg. Lukt dat niet, dan moet de werkgever toestemming voor ontslag vragen aan het UWV. De werkgever moet zich daarbij wel gewoon houden aan de geldende regels voor een bedrijfseconomisch ontslag, zoals het afspiegelingsbeginsel. Ook moet worden aangetoond dat sprake is van werkvermindering en dat op korte termijn geen herstel van de situatie wordt verwacht. Vanzelfsprekend zal de werkgever dan ook een transitievergoeding moeten betalen.